Процесс набора

Подбор персонала - это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Он обеспечивает кандидатов способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.

Процесс найма - это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, отбора и выбора подходящего кандидата.

Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы отдел кадров организации придерживался пяти лучших практик (как показано на следующем рисунке). Эти пять методов гарантируют успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эта практика также обеспечивает последовательность и соответствие в процессе найма.

Процесс набора

Процесс набора персонала является первым шагом в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов и заканчивая организацией и проведением интервью и, наконец, выбором подходящих кандидатов.

Планирование найма

Планирование найма - это первый шаг процесса найма, где анализируются и описываются вакансии. Он включает в себя характеристики работы и ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы, и т. Д.

Структурированный план найма является обязательным для привлечения потенциальных кандидатов из пула кандидатов. Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными и способными выполнять обязанности, необходимые для достижения целей организации.

Строить планы

Определение вакансии

Первый и самый главный процесс плана найма - это определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор персонала из разных отделов организации в отдел кадров, который содержит:

  • Количество постов для заполнения
  • Количество позиций
  • Обязанности и ответственность должны быть выполнены
  • Требуется квалификация и опыт

Когда вакансия определена, менеджер по подбору персонала обязан выяснить, требуется ли эта должность или нет, постоянная или временная, полная или частичная занятость и т. Д. Эти параметры должны быть оценены до начала набора персонала. Надлежащая идентификация, планирование и оценка приводят к набору подходящего ресурса для команды и организации.

Анализ работы

Анализ работы - это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, ответственности, навыков, способностей и рабочей среды конкретной работы. Эти факторы помогают определить, что требуется для работы и что должен иметь сотрудник для продуктивного выполнения работы.

Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его целью является установление и документирование связанных с работой процедур найма, таких как отбор, обучение, компенсация и оценка работы.

Следующие шаги важны при анализе работы -

  • Запись и сбор информации о работе
  • Точность в проверке информации о работе
  • Создание описания работы на основе информации
  • Определение навыков, знаний и умений, необходимых для работы

Непосредственными продуктами анализа работы являются должностные инструкции и должностные инструкции .

Описание вакансии

Должностная инструкция является важным документом, который носит описательный характер и содержит заключительную формулировку анализа работы. Это описание очень важно для успешного набора персонала.

Должностная инструкция предоставляет информацию о объеме рабочих ролей, обязанностях и позиционировании работы в организации. И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что работник должен сделать, чтобы выполнить требование своих должностных обязанностей.

Описание работы генерируется для выполнения следующих процессов -

  • Классификация и рейтинг рабочих мест
  • Размещение и ориентация новых ресурсов
  • Акции и переводы
  • Описание карьеры
  • Будущее развитие стандартов работы

Описание работы содержит информацию о следующих элементах:

  • Должность / Идентификация работы / Должность организации
  • место работы
  • Резюме работы
  • Должностные обязанности
  • Машины, материалы и оборудование
  • Процесс надзора
  • Условия труда
  • Опасности для здоровья

Спецификация работы

Спецификация работы фокусируется на спецификациях кандидата, которого HR-команда собирается нанять. Первым шагом в спецификации задания является подготовка списка всех заданий в организации и ее местах. Вторым шагом является генерация информации о каждой работе.

Эта информация о каждой работе в организации выглядит следующим образом:

  • Физические характеристики
  • Ментальные характеристики
  • Физические особенности
  • Эмоциональные характеристики
  • Поведенческие характеристики

Документ с описанием задания содержит информацию о следующих элементах:

  • Квалификация
  • опыт
  • Тренировка и развитие
  • Требования к навыкам
  • Рабочие обязанности
  • Эмоциональные характеристики
  • Планирование карьеры

Оценка работы

Оценка работы - это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности / ценности работы по сравнению с другими работами в организации.

Основная цель оценки работы заключается в том, чтобы проанализировать и определить, какая команда работы сколько платит. Есть несколько методов, таких как оценка работы, классификация работы, ранжирование работы и т. Д., Которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о зарплате и заработной плате.

Стратегия найма

Стратегия найма является вторым этапом процесса найма, где готовится стратегия для найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и должностных инструкций следующим шагом должно стать решение о том, какую стратегию принять для набора потенциальных кандидатов в организацию.

При подготовке стратегии подбора персонала команда HR учитывает следующие моменты:

  • Сделать или купить сотрудников
  • Типы найма
  • Географическая зона
  • Источники найма

Разработка стратегии найма является длительным процессом, но наличие правильной стратегии является обязательным условием для привлечения подходящих кандидатов. Этапы разработки стратегии найма включают в себя:

  • Создание команды совета
  • Анализ кадровой стратегии
  • Сбор доступных данных
  • Анализ собранных данных
  • Установка стратегии подбора персонала

В поисках подходящих кандидатов

Поиск - это процесс найма, при котором ресурсы поступают в зависимости от требований работы. После того, как стратегия найма завершена, поиск кандидатов будет начат. Этот процесс состоит из двух этапов -

  • Активация источника - после того, как линейный менеджер проверит и разрешит существование вакансии, начнется поиск кандидатов.

  • Продажа - Здесь организация выбирает СМИ, через которые сообщение о вакансиях достигает потенциальных кандидатов.

Поиск предполагает привлечение соискателей к вакансиям. Источники в целом делятся на две категории: внутренние источники и внешние источники .

Внутренние Источники

Внутренние Источники

Внутренние источники найма относятся к найму сотрудников в организации через -

  • промо акции
  • переводы
  • Бывшие сотрудники
  • Внутренняя реклама (размещение вакансий)
  • Рефералы сотрудников
  • Предыдущие заявители

Внешние источники

Внешние источники найма относятся к найму сотрудников за пределами организации через -

  • Прямой набор
  • Биржи труда
  • Агентства по трудоустройству
  • Объявления
  • Профессиональные ассоциации
  • Кампус Рекрутинг
  • Из уст в уста

Скрининг / шортлист

Отбор начинается после завершения процесса поиска кандидатов. Отбор - это процесс фильтрации заявок кандидатов на дальнейший процесс отбора.

Отбор является неотъемлемой частью процесса набора, который помогает в удалении неквалифицированных или нерелевантных кандидатов, которые были получены с помощью поиска. Процесс отбора персонала состоит из трех этапов:

Рецензирование резюме и сопроводительных писем

Рецензирование является первым шагом отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов проверяются и проверяются на предмет образования, опыта работы и общего опыта кандидатов в соответствии с требованиями работы.

При рассмотрении резюме руководитель отдела кадров должен помнить о следующих моментах, чтобы обеспечить лучший отбор потенциальных кандидатов:

  • Причина смены места работы
  • Долголетие с каждой организацией
  • Длинные разрывы в занятости
  • Работа прыжковой
  • Отсутствие карьерного роста

Проведение телефонного или видео интервью

Проведение телефонных или видео-интервью является вторым этапом отбора кандидатов. В этом процессе, после проверки резюме, кандидаты связываются по телефону или видео с менеджером по найму. Этот процесс отбора имеет два результата -

  • Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.

  • Это также помогает быстро понять отношение кандидата, способность отвечать на вопросы интервью и навыки общения.

Определение лучших кандидатов

Определение лучших кандидатов является заключительным этапом отбора резюме / кандидатов. В этом процессе кремовый / верхний слой резюме включается в короткий список, что позволяет менеджеру по найму принять решение. Этот процесс имеет следующие три результата -

  • Шорт-листинг от 5 до 10 резюме для рассмотрения менеджерами по найму
  • Предоставление идей и рекомендаций менеджеру по найму
  • Помогает менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата

Оценка и Контроль

Оценка и контроль - последний этап в процессе найма. В этом процессе оцениваются эффективность и обоснованность процесса и методов. Набор персонала является дорогостоящим процессом, поэтому важно, чтобы эффективность процесса набора была тщательно оценена.

Затраты, понесенные в процессе найма, должны эффективно оцениваться и контролироваться. К ним относятся следующие -

  • Заработная плата рекрутерам

  • Стоимость рекламы и другие расходы, понесенные при приеме на работу, т. Е. Агентские сборы

  • Административные расходы и накладные расходы по подбору персонала

  • Сверхурочные и непогашенные расходы, пока вакансии остаются незаполненными

  • Затраты, понесенные при наборе подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора

  • Время, затрачиваемое руководством и специалистами на подготовку должностной инструкции, должностных инструкций и проведение собеседований.

Наконец, вопрос, который необходимо задать, заключается в том, являются ли используемые методы найма действительными или нет? И эффективен ли сам процесс найма? Статистическая информация о затратах, понесенных в процессе набора персонала, должна быть эффективной.